您询问的外包单位保安因支行合并被调岗是否合法的问题，需结合法律规定与实际情况判断。
工作外包的保安因支行合并被调岗是否合法，需看是否符合法律规定与合同约定。
1. 若调岗是基于支行合并的生产经营需要，且外包单位已与保安协商一致，调岗后待遇不降低、工作内容与原岗位性质相近，通常合法。
2. 若调岗未经与保安协商一致，或调岗后大幅降低工资待遇、改变工作性质（如从保安调至高强度体力岗位），则可能违反法律规定与合同约定，不合法。
3. 若劳动合同中明确约定了“支行合并可调整岗位”的条款，且调岗未超出约定范围，也可能被认定为合法。
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外包保安因支行合并被调岗，若处理不当可能面临法律风险，以下为具体风险点及实例说明。
1. 劳动仲裁时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从保安知道或应当知道调岗侵害其权益之日起计算。例如，外包单位2023年1月通知保安因支行合并调岗降薪，保安直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过一年时效，仲裁机构可能不予受理。
2. 经济损失风险：若调岗后外包单位降低保安工资待遇，保安未及时维权可能导致持续的工资差额损失。例如，调岗后每月工资减少500元，持续6个月未维权，将直接损失3000元工资差额；若因调岗被迫离职，还可能丧失经济补偿金等权益。
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在外包保安因支行合并调岗的过程中，部分员工可能会出现错误操作，影响自身权益维护。
1. 直接拒绝到新岗位工作：部分保安认为调岗不合法就直接旷工或拒绝到岗，但若调岗实际合法，这种行为可能被外包单位认定为“严重违反规章制度”，面临被解除劳动合同的风险。
2. 未留存关键证据：忽视保存劳动合同、调岗通知、沟通记录等证据，后续若发生劳动争议，因缺乏证据支撑自身主张，可能导致维权失败。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在知道或应当知道权益被侵害之日起一年内申请仲裁，将丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作或对调岗合法性仍有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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外包保安因支行合并调岗的合法性判断，存在特殊情况或例外情形，以下为具体说明。
1. 保安因工伤或医疗期无法适应新岗位：若保安因工伤导致行动不便，原岗位为坐班式保安，调岗后新岗位为需要长时间巡逻的岗位，保安无法适应。此时即使调岗基于支行合并的生产经营需要，也可能因违反“合理调岗”原则而不合法，外包单位需为其安排适配的岗位。
2. 劳动合同约定“可单方调岗”但调岗明显不合理：若劳动合同中约定“外包单位可根据生产经营需要单方调整保安岗位”，但调岗后将保安从城市中心支行调至偏远郊区支行（通勤时间从30分钟增至3小时）且未提供交通补贴，调岗虽符合合同约定，但因明显不合理（严重影响员工正常生活），仍可能被认定为违法。
3. 保安属于“三期”女职工（孕期、产期、哺乳期）：若保安处于孕期，原岗位为支行大厅保安（工作强度较低），调岗后为夜间巡逻保安（工作强度大且需熬夜），即使基于支行合并调岗，也因违反对“三期”女职工的特殊保护规定而不合法，外包单位需调整至适宜岗位。

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