关于“可以签长期小时工么”的问题，需要结合非全日制用工的法律规定来判断。以下为您分析不同情况的处理方式：
可以签订长期小时工，但需符合非全日制用工的法定标准。
1. 若每日工作≤4小时、每周累计≤24小时：可签订长期小时工协议，双方可约定工作期限，劳动关系可长期存续，用人单位按小时计酬，无需签订书面劳动合同（但建议签订以明确权利义务）。
2. 若实际工作时间超法定标准：若每日工作＞4小时或每周累计＞24小时，将不被认定为非全日制用工，需按全日制用工处理，用人单位需签订书面劳动合同、缴纳社保等，否则可能面临法律风险。
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签订长期小时工时，可能存在以下法律风险点，需引起重视：
1. 劳动关系性质认定风险：例如，劳动者与用人单位约定“长期小时工”，但实际每日工作5小时、每周工作30小时，用人单位仍按小时工支付工资且不缴纳社保。此时劳动仲裁委或法院可能认定双方为全日制劳动关系，用人单位需补缴社保、支付未签书面劳动合同的二倍工资差额，劳动者也可能因未及时主张权益而错失部分补偿。
2. 工伤赔偿风险：例如，长期小时工在工作中受伤，若用人单位未按规定为其缴纳工伤保险（非全日制用工中部分地区允许用人单位缴纳工伤保险），且双方未签订书面协议证明劳动关系，劳动者可能无法及时申请工伤认定，需通过诉讼确认劳动关系后再索赔，耗时耗力且赔偿金额可能无法全额保障。
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签订长期小时工时，以下特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1. 特殊行业的工时例外：部分特殊行业（如餐饮、零售的高峰时段）经劳动部门审批后，可能实行弹性工时制，但仍需符合非全日制用工“每周累计≤24小时”的核心标准。若行业特殊工时未获审批，即便双方约定长期小时工，超标准工作时间仍会被认定为违法。
2. 劳动者同时与多单位建立非全日制关系：若劳动者同时与2家以上用人单位签订长期小时工协议，需确保在每家单位的工作时间均符合法定标准（每日≤4小时、每周≤24小时）。若在某单位的工作时间超标准，该单位需按全日制用工处理，否则劳动者可主张相应权益。
3. 用人单位未按约定支付工资：若长期小时工与用人单位约定小时工资标准，但用人单位长期拖欠工资或低于最低工资标准支付，即便符合非全日制用工形式，劳动者仍可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求支付拖欠工资及赔偿金。
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关于“可以签长期小时工么”，实践中存在一些常见的错误操作，需特别注意：
1. 忽视工作时间约定：仅口头约定“长期小时工”，未明确每日、每周工作时长，若实际工作超法定标准，用人单位可能以“非全日制”为由逃避社保、加班费等义务，劳动者权益难以保障。
2. 接受违法用工要求：用人单位要求长期小时工每日工作5小时、每周工作30小时，仍按小时工计酬且不签书面协议，劳动者若默认该安排，将无法享受全日制用工的社保、带薪年假等权益，后续维权难度大。
3. 放弃签订书面协议：认为“小时工无需签合同”，未与用人单位签订书面协议，一旦发生工资拖欠、工伤等争议，因缺乏证据难以证明劳动关系及工作时间。
若您已出现上述错误操作或面临相关争议，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。

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